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总经理助理4连降 工资降至低于当地最低工资
2020-12-08 100人浏览 0人下载 0.00 元

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劳动仲裁1.jpg

12月1日消息 民生证券分公司一总经理助理在一年半的时间里,被连续四次降职降薪,一路降至以及营销经理,甚至最后实发工资低于当地的最低工资标准。该名原总助提起了诉讼,要求补偿工资25万元,结果如何?

入职近10年 一年半内从总助降为营销经理

杨某某于2010年11月入职民生证券合肥望江西路证券营业部(后更名为民生证券安徽分公司),到2017年4月17日,双方签订了无固定期限劳动合同,约定杨某某的工作岗位为“管理类岗位”,并约定为防范金融风险,民生证券根据工作需要对杨某某进行定期考核,病根据考核结果调整工作岗位,执行相应的工资待遇。若杨某某的定期考核结果为不称职的,即为不能胜任工作,调整工作岗位或待岗。其中若调整工作岗位后,其定期考核结果仍为不称职。乙方同意甲方解除劳动合同”。

彼时,杨某某实际担任职务为总经理助理,对应的薪资标准为1.32万元/月。

2017年8月,民生证券安徽分公司制定发布2017年9月1日至2017年12月31日期间的《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》,开始对杨某某进行经营业绩考核。之后,民生证券安徽分公司又制定发布2018年1月1日至2018年6月30日期间的《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》,两次考核的目标责任人均为杨某某。

2018年3月2日,民生证券下发《关于苏某等任免职的通知》,通知载明:“免去杨某某合肥望江西路证券营业部总经理助理职务”。

2018年3月7日,民生证券安徽分公司召开总经理办公会,杨某某参会并签字。该次会议纪要载明:“接公司通知,自2018年2月1日起对岗位进行调整,由原总经理助理调整为营销序列。此次岗位调整为公司统一考核结果,有任何异议均可提出做沟通。涉及岗位调整人员杨某某同志表示尊重公司决定,无异议。”

但在此之后,杨某某又被执行了三次降职降薪。

2018年3月8日,民生证券安徽分公司通过公司OA邮件向杨某某送达调岗通知,杨某某岗位被调整为一级高级营销经理,对应的薪资标准为8000元/月,实际从2018年2月起执行。

2018年10月12日,公司又通过OA告知杨某某因其考核不达标被降至六级高级营销经理,对应的薪资标准为5500元/月,并告知了2018年4月一9月绩效情况,薪资实际从2018年11月起执行。

2019年5月7日,公司再次通过OA邮件向杨某某发送了《安徽分公司考核结果及职级调整确认通知》,将杨某某岗位调整为一级营销经理,对应的薪资标准为3200元/月,实际从2019年4月起执行。

工资扣减低于当地最低工资 要求支付25万工资差额

自2017年9月起,民生证券安徽分公司多次制定下发考核方案、目标责任书、营销方案,并根据考核情况扣除杨某某绩效工资。2019年4月至12月,杨某某实发工资低于合肥市最低工资标准。2019年10月、11月,杨某某因事假和旷工被扣款。

再被多次调薪降职之后,杨某某向申请劳动仲裁,请求裁决民生证券安徽分行向其补发: 2017年9月至12月无故被扣工资,合计5395.45元;2018年1月至12月工资合计7.47万元,2019年1月至12月工资合计123908.9元。以上金额均是按照办公室综合岗人员痛机的工资发放明细表上的被扣金额进行计算的。

裁委员会于2019年12月31日做出裁决:1.民生证券安徽分公司于该裁决书生效之日起十日内一次性支付杨某某工资6.23万元;2.驳回杨某某的其他仲裁请求。

双方均不服该裁决,向法院提起了诉讼。杨某某请求:1.判令民生证券安徽分公司一次性支付其2017年9月份-2019年12月工资204031.92元;2.判令民生证券安徽分公司补发2020年1月-4月工资52200元。而民生证券安徽分公司则主张不想杨某某支付任何工资补偿。

法院:后三次降职降薪双方未经过协商 不合规

一审法院认为,杨某某主要诉请为补发工资,本案起因实系调岗降级而导致的工资标准下降。2017年至2019年,杨某某的岗位从总经理助理先后被调整为一级高级营销经理、六级高级营销经理、一级营销经理,岗位级别和工资水平呈逐次下降趋势。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定,用人单位调整工作岗位及劳动报酬属于对劳动者切身利益有重大影响的变更,应与劳动者协商一致。但民生证券除第一次降职降薪又召开会议并又杨某某参会签字外,后三次调岗降薪均都仅仅是OA邮件通知,没有证据证明双方有过任何协商且就降级降薪达成一致。

民生证券安徽分公司主张其调整级别系依据其《营业部客户经理管理办法》对杨某某进行考核,依据考核结果进行,该院认为该级别调整直接降低了劳动者的劳动报酬,属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度,其制定应当经过经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

但法院认为,民生证券安徽分公司未能举证证明上述管理办法系经民主程序制定,故其在未经协商一致情况下,依据该管理办法单方对杨某某进行降级降薪不符合法律规定,杨某某2018年11月至2019年12月的薪资标准应按8000元/月执行,差额部分应由民生证券安徽分公司补足,金额为:(8000-5500)元×5个月+(8000-3200)元×9个月=55700元。杨某某诉讼请求中超出劳动仲裁审理范围的部分,法院不予处理。

杨某某在劳动合同中定岗为管理类,民生证券安徽分公司2017年8月和2018年1月各制定了《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核办法》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》,对杨某某额外增加经营任务并进行业绩考核。就上述事项,民生证券安徽分公司也仅是通过公司0A邮件通知了杨某某。

法院认为,无证据证明其与杨某某协商并取得同意,民生证券安徽分公司在2018年2月之前,即杨某某岗位被调整为营销类之前,对其进行绩效考核并扣发绩效工资不符合法律规定,民生证券安徽分公司应补发其2017年9月至2018年1月扣发杨某某的工资合计6614.5元。

2018年2月开始,杨某某被调岗为营销类。对于之后的扣减工资,法院认为民生证券安徽分公司管理和考核依据充足,并依据考核结果、出勤情况扣发相应数额的工资,系其正常行使管理职权。

因此一审法院依法判决:一、民生证券安徽分公司于判决书生效之日起十日内一次性支付申请人杨某某工资62314.5元;二、驳回杨某某的其他诉讼请求;三、驳回民生证券安微分公司的诉讼请求。案件受理费20元,减半收取10元,由民生证券股份有限公司安徽分公司负担。

民生证券安徽分公司提起上诉,坚持公司不需要支付杨某某任何工资。公司方面表示,涉及对杨某某的考核以及相应调岗调薪制度并非只针对杨某某一人,而是总公司基于全面经营发展战略制定而成,具有合法性和全面覆盖性。杨某某则认为,民生证券安徽分公司违反劳动法以及单位规章制度,强行调整杨某某工作岗位和薪资待遇,应支付工资差额。二审法院审理后驳回了民生证券安徽分公司的上诉,维持原判。(法说资本 恢恢)

 


END

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